[일요시사 취재2팀] 박정원 기자 = 회사 영업직은 영업 성과를 위해 술자리가 필수적이라는 인식이 팽배하다. 이 때문에 많은 영업직 사원들이 음주를 강요당하는 상황에 놓여 있다. 술을 좋아하는 사람들에게는 즐거운 자리일 수 있지만, 체질상 알코올 한 방울도 입에 대지 못하는 영업맨들에게는 고통으로 다가온다.
이 같은 업계의 고질적인 관행으로 인해, 최근 술을 못 마신다는 이유로 회사로부터 권고사직 통보를 받았다는 한 영업직 사원의 사연이 전해져 안타까움을 주고 있다.
지난 27일 직장인 익명 커뮤니티 ‘블라인드’에는 ‘술 못 마신다는 이유로 권고사직 통보받아 본 적 있는 사람?’이라는 제목의 글이 게재됐다.
글 작성자 A씨에 따르면 그는 지난 9월2일, 모 회사의 해외영업부서로 이직했다. 주 거래처인 중국 업체들과의 거래를 담당하고 있는 그는 중국 유학 및 근무 경험을 바탕으로 업무를 수행해왔다.
영업직 특성상 거래처와의 미팅에서 술자리가 불가피했지만, A씨는 술을 제안받을 때마다 정중히 사양하고 음료수로 대체했다. 업무 성과도 준수하게 냈다.
그러나 최근 떠난 중국 출장에서 A씨는 예상치 못한 어려움에 직면하게 됐다. 미팅 자리에서 술을 마시지 않는 A씨의 모습을 목격한 상사가 불만을 터뜨렸기 때문이다.
출장 복귀 후 가진 피드백 면담에서 상사는 “다른 일은 정말 잘하지만, 술을 못 마시는 게 정말 걱정이다. 중국에서 일하려면 술이 필수다. 마시는 시도도 못 하겠냐?”고 물었다. 이에 A씨는 “건강 문제로 마실 수 없다”고 거듭 설명했다.
A씨는 이미 입사 면접 당시 술을 못 마신다는 사실을 명확하게 밝혔고, 회사 측은 이를 충분히 인지하고 있었다.
하지만 인사팀 부서장과 가진 수습 기간 면담서 A씨는 청천벽력같은 말을 듣게 됐다. ‘술을 못 마시는 것 때문에 현재 업무에 적합하지 않다’는 이유로 부서 이동 또는 권고사직 중 하나를 선택하라고 통보받은 것.
A씨는 “부서 이동 시 국내 영업부로 이동하게 되는데, 본사와 신혼집이 차로 1시간30분 거리여서 부담이 큰 데다 국내 영업부도 잦은 술 회식으로 유명하다”고 토로했다.
그러면서 “차라리 권고사직 후 실업급여를 받으며 다른 일자리를 찾을까 생각 중”이라며 “내년에는 아이 아빠가 될 예정이라 오랫동안 쉬고 있을 수는 없다. 여태까지 직장생활하면서 술 못 마셔도 잘했는데…참 황당하다”고 하소연했다.
해당 사연을 접한 회원들은 대부분 “부당해고다. 고용노동부에 신고하라”는 반응을 보였다.
효O 회원은 “사고 쳐서 회사에 피해를 준 것도 아니고 어이없다”며 “인사팀이랑 다시 면담 잡아서 ‘부당하다고 생각해 (권고사직을)받아들이기 힘들다. 이직 준비할 거니까 기다려달라’고 해라”고 충고했다.
르O 회원은 “X레기 같은 회사다. 내 친구는 중국서 물류 관련 영업하는데 술 한 모금도 못 마시는데도 잘 나간다”며 A씨 편을 들었다.
반면, 회사 입장을 옹호하는 회원도 있었다. 현O 회원은 “부서 이동 제안까지 했으면 회사에서도 나름의 노력을 한 것 같다”고 말했다.
근로기준법 제23조 1항에 따르면, 사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고할 수 없다. 근로자 해고의 적법성을 판단하는 기준은 크게 두 가지로 나뉜다. ‘실체적 정당성’과 ‘절차적 정당성’이다. 이 두 가지 요건 중 하나라도 충족되지 않으면 법적으로 부당해고로 간주된다.
실체적 정당성은 해고의 사유가 합리적이고 타당한지를 의미한다. 만약 사용자가 근로자를 해고하면서 명확하고 정당한 이유를 제시하지 못한다면, 그 해고는 법적으로 인정받기 어렵다.
법조계에서는 특히 ‘사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 책임 사유’가 있는지를 중요하게 판단한다. 즉, 해당 근로자의 행위나 상황이 더 이상 직장 내 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 심각한지를 면밀히 검토해야 한다는 것이다.
A씨의 경우는 명백한 부당해고에 해당할 가능성이 높아 보인다. 아무리 영업직이라 외부 업체와 술자리가 잦더라도, 술을 마시는 능력은 직무 수행 능력과 직접적인 관련이 없다. 특히 회사가 면접 당시 술을 마시지 못한다는 점을 인지하고 있었음에도 이를 문제 삼는 것은 부당해고의 사유로 판단할 수 있다.
다만, 다소 모호한 부분도 있다. 사측이 A씨에게 ‘부서 이동’이라는 대안을 제시한 점은, 선택권을 제공함으로써 해고라는 강제성을 완화시키는 완충 역할을 할 수 있기 때문이다.
한 노동 법률 전문가는 “회사가 출구를 열어둔 측면도 있어 법적 판단이 쉽지 않을 수 있다”고 조심스럽게 평가했다.
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